Ho ricevuto anche quest’anno il mio Year in Review su LinkedIn. Anzi, dico la verità: non mi ricordo se l’ho ricevuto anche lo scorso anno o se è una novità di quest’anno. Ma, tra l’altro, il LinkedIn Review si apre con “You joined in 2011. You are a seasoned Pro”, quindi sì, forse ci sta che la mia memoria inizi a vacillare.
LinkedIn, come tutte le piattaforme, sa esattamente chi siamo, cosa cerchiamo e quanto siamo disperati. Come Spotify Wrapped, ma per la vita professionale. Mi hanno mostrato quante volte ho visitato profili, quanti hanno visitato il mio, le mie parole chiave più usate. Sono stata definita “Catalyst” per la mia capacità di prendere posizione e diffondere idee nuove: le personas alternative quali saranno state?
Nel 2026, questo livello di sorveglianza digitale non è un bug di eccezione: è il sistema. Prima che un recruiter ti chiami, ti inviti a un colloquio o inoltri il tuo CV a un hiring manager, c’è un’alta probabilità che abbia già analizzato completamente la tua presenza online pubblica, perché a quello ha accesso, a meno che tu non ce l’abbia come amica/o.
Ma spero, spero, spero (non è un errore di battitura ma quello che vorrei sul serio) un po’ di speranza nel futuro ci sia: dopo anni di ottimizzazione algoritmica, keyword stuffing e CV generati dall’AI, il pendolo sta tornando indietro. Il 2026 potrebbe essere l’anno in cui l’autenticità conterà più dell’automazione. Ecco cosa sta davvero cambiando.
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Piccola nota terminologica: da quando, nel 2019, ho fatto previsioni sull’anno successivo chiamandolo “Sarà un grande anno per divertirsi”, non uso più il futuro certo per le previsioni, ma un cauto e moderato condizionale. Scusate, sono un po’ superstiziosa.
“I’m thrilled to announce”: Il CV è morto, lunga vita al CV
Fine delle icone, delle frasi roboanti, del “results-driven professional with proven track record in synergistic solutions”. Il Hiring Trends Report 2026 di Willo mostra che solo il 37% dei datori di lavoro considera i CV tra gli indicatori più affidabili di talento.
Il problema? Alcuni recruiter ricevono centinaia o migliaia di CV generati con AI, molti quasi identici. Come ha detto il CEO di Willo:
“Il CV un tempo raccontava una storia di sforzo ed esperienza, ora spesso ci dice quanto bene qualcuno sa usare un large language model.”
Lato mio, che ho iniziato a farmi conoscere proprio spiegando online come fare il CV, posso dire che è vero. Basta elenchi di titoli ed esperienze perché tanto interpretano loro. Nessuno interpreta il tuo CV, nessuno degli HR fa per te l’orientatore.
Quello che succede è che ora contano di più:
- Profili iniziali che diano la chiave di lettura
- Episodi specifici, non competenze generiche
- Metriche concrete: “Ho aumentato il conversion rate del 34%” batte “competenze in growth hacking”
- Progetti dimostrabili con link a portfolio, GitHub, case study
- Storytelling che mostra il processo, non solo il risultato
- Un tocco personale nel racconto, sempre rimanendo nei limiti della leggibilità e della chiarezza (non è un romanzo).
Skill-First Revolution: Il diploma non basta più (e forse non serve nemmeno)
Nel 2026 la gestione del personale ci si aspetta continui a basarsi su competenze e potenziale, piuttosto che sui titoli conseguiti. Non una bella notizia per chi pensava di bearsi ora del proprio titolo di “Dottore in…” dopo una laurea triennale. Bellissimo, invece, per chi pensava di non avere più possibilità dopo un percorso meno brillante all’università. Ora il racconto personale è tutto.
Le esperienze pratiche battono i certificati. Le soft skill non sono più “nice to have” ma requisiti essenziali. Il fil rouge che dai alla tua carriera è solo tuo: è l’unica versione dei fatti che conta.
Personal Branding 2.0: Oltre il “I’m thrilled to announce”
LinkedIn ha superato 1 miliardo di utenti e non è più solo il posto dove aggiornare il CV: è diventato uno spazio vivo per costruire relazioni professionali.
Le tendenze che funzionano davvero:
- Autenticità brutale: Nel 2026 i professionisti stanno abbracciando l’autenticità più che mai, usando storytelling ed esperienze personali per connettersi. Parliamo di fallimenti, cambi di carriera, momenti di incertezza. Ok, non so quello, sennò poi si capisce;
- Long-form content: Post in formato documento per mini-guide, slide deck trasformate in caroselli educativi, contenuti basati su opinioni per stimolare conversazione;
- Video nativi: Più founder e CEO usano video in formato breve per condividere aggiornamenti rapidi, insight e scorci della cultura aziendale. Io praticamente uso solo quelli: non funzionano bene come i caroselli, ma per me sono una comunicazione molto sostenibile;
- Il segnale d’allarme: Nel 2026, un profilo silenzioso, non curato, che non interagisce mai può sembrare abbandonato o datato. Non devi postare ogni giorno, ma devi mostrare segni di vita. Ovviamente, ovviamente LinkedIn potrebbe anche non essere il posto migliore per il tuo settore: riflettici un po’.
Quando l’AI che doveva aiutare la meritocrazia la distrugge
Ecco il cortocircuito più inquietante del 2026. Le aziende predicano skill-based hiring, ma l’AI sta creando l’effetto opposto.
Il problema dei fake candidates e questo dato è molto inquietante: Gartner prevede che entro il 2028, il 25% dei profili candidati a livello globale sarà falso . Non stiamo parlando di CV abbelliti: l’aumento dei profili generati con AI significa che gli impostori possono installare malware, rubare dati dei clienti, segreti commerciali o fondi. Insomma, mette parecchio paura.
I numeri sono spaventosi per un mercato tecnologico come quello USA: Due candidati su tre (65%) tra gli hiring manager hanno scoperto candidati che usano AI in modo ingannevole, come leggere da script generati da AI (32%), nascondere prompt injection nei CV (22%), o presentarsi come deepfake (18%).
L’AI Doom Loop: Altri dati spaventosi sempre dagli USA. Il report Greenhouse 2025 rivela nuovi livelli di disfunzione nel hiring: i candidati hackerano i filtri AI con prompt injection, i recruiter affogano nel volume di candidature, e le aziende pubblicano annunci fantasma.
Il paradosso: quando i candidati credono di essere valutati dall’AI, distorcono certe competenze, adattandosi a ciò che pensano l’AI prioritizzi.
La fiducia è crollata: Quasi uno su due (46%) job seeker negli USA dice che la loro fiducia nel processo di assunzione è diminuita nell’ultimo anno, con il 42% che incolpa direttamente l’AI.
Il paradosso finale lo riassume perfettamente questo report: “Perché il nostro processo di assunzione premia la falsità? Un CV carico di buzzword passa i filtri ATS, un candidato che ha memorizzato ‘Top 10 Interview Answers’ supera brillantemente il colloquio” Alla larga quindi dai video dei sedicenti career guru che ti propongono di diventare super attrattivo in selezione, utilizzando questi trucchetti. Che poi, pensandoci, ma se arrivo davanti al recruiter solo con questi mezzucci: non mi escluderà lo stesso?
Trasparenza salariale obbligatoria: fine del gioco delle aspettative
La nuova direttiva UE sulla trasparenza salariale cambierà il modo in cui le aziende comunicano gli stipendi: le fasce retributive dovranno essere indicate già negli annunci.
Questo elimina il potere negoziale asimmetrico e costringe le aziende a giocare pulito fin dall’inizio. Non più “qual è la tua aspettativa salariale?” come test psicologico.
La direttiva dice espressamente che le informazioni retributive dovranno essere rese pubbliche entro il primo colloquio, ma l’Italia, a dicembre 2025, non ha ancora recepito le norme nel nostro ordinamento. Staremo a vedere cosa succederà.
“Quiet Growth”: la fine del loud hiring
Per anni il mercato ha premiato il loud hiring: grandi annunci, grandi organici, grandi budget. Quell’era sembra stia finendo.
Le aziende stanno adottando un approccio “mirato e preciso” al reclutamento, concentrandosi sul riempire ruoli specifici ad alto valore piuttosto che espandere l’organico in modo ampio. È la risposta al ciclo 2021-2022 di assunzioni folli seguite da licenziamenti di massa.
Nel 2026 vince chi assume con disciplina, non con effetti speciali su LinkedIn. Però magari può anche utilizzare i miei video per farsi conoscere meglio verso nuove fasce d’età 
L’agente AI come collega, la domanda che nessuno vuole fare
Nel 2026, i talent leader inizieranno a reclutare un nuovo tipo di collega: agenti AI autonomi .
La domanda che spaventa i manager: “Assumiamo un umano da 100.000€ o implementiamo un agente AI da 20.000€ per la stessa funzione?”
La parte complicata non è la tecnologia, è capire come umani e AI lavoreranno insieme: come si fa l’onboarding di un teammate digitale? Chi addestra e monitora l’agente? E chi si assume la responsabilità quando l’agente sbaglia?
Di sicuro, l’ AI attualmente sta dirigendosi sempre di più ad essere un supporto sull’operatività e competi ripetitivi, quando tre anni fa dove essere il vero “deus ex machina”. Vediamo quello che succederà.
Il gap generazionale nascosto: CEO vs. Talent Leader
I CEO e direttori vogliono certificazioni AI, formazione AI, tutto AI, classificano l’AI come la competenza più richiesta per i prossimi tre anni (Questo dalla ricerca di Korn Ferry ma mi pare anche di leggere le ultime copertine dell’edizione italiana dell’Harvard Business Review.). Al contrario, quasi tre quarti dei talent acquisition leader dicono che le competenze di cui hanno più bisogno nel 2026 sono pensiero critico e problem-solving
La verità scomoda: “La maggior parte delle persone può imparare l’AI in meno di un mese. Sviluppare il pensiero critico? Quello richiede anni” Grandissima trovata da parte del report di Korn Ferry. Qualcuno doveva dirlo.
Talent hoarding: Il taglio dei ruoli entry-level che ci costerà caro
Le pipeline di leadership sono sotto minaccia mentre le aziende tagliano i ruoli entry-level. Randstad rileva che, mentre la Gen Z gravita verso settori ad alta crescita come IT, sanità e servizi finanziari, le offerte per ruoli tech entry-level sono calate del 35% dall’inizio del 2024.
Elimina quei ruoli oggi e tra pochi anni sarai costretto ad assumere manager dall’esterno: saranno costosi, non capiranno la tua azienda e avranno bisogno di mesi per capire le basi che il tuo talento cresciuto internamente già conosce.
Il risparmio di oggi è rapidamente la crisi di talento di domani.
Una speranza: la formazione continua sempre più accessibile. La rivincita degli ITS Academy
Per decenni la formazione professionale in Italia è stata considerata un ripiego. Nel 2026 questa narrazione è definitivamente morta.
I numeri parlano chiaro: l’84% dei diplomati ITS Academy trova lavoro entro un anno dal titolo, con coerenza tra studi e occupazione del 93%. Per confronto? I laureati triennali i fermano al 78% E sono ormai 10 anni che il tasso di occupazione negli ITS supera l’80%.
La crescita è esplosiva: le iscrizioni sono raddoppiate da 26.000 a oltre 50.000 studenti, con molti che trovano impiego prima del completamento del percorso. Dal 2013 al 2023, i percorsi ITS sono cresciuti da 63 a 450 (+28,9% solo nell’ultimo anno).
Il modello che funziona: le imprese sono partner strategici in oltre il 52% dei casi, la docenza dal mondo del lavoro supera il 70%, e il 43% dei percorsi si svolge in stage. Il 69% dei percorsi usa tecnologie abilitanti 4.0, aumentando di 5 punti percentuali le probabilità di occupazione.
Chi sceglie gli ITS: su 10 iscritti, 2 vengono dal liceo, 6 dal tecnico e 2 dal professionale. Non più solo “chi non va all’università” o “non ha voglia di studiare”, ma sempre più una scelta strategica per competenze immediate e occupazione garantita.
La lezione per il 2026: il “pezzo di carta” non basta più. Con 2,4 milioni di assunzioni previste in competenze verdi e digitali, gli ITS formano i tecnici specializzati che le aziende cercano disperatamente. Due anni, competenze concrete, 84% di probabilità di lavoro. Percorso di serie B a chi?
Tornare umani nell’era delle macchine
Il paradosso del 2026 è che l’AI ci sta insegnando cosa significa essere umani nel lavoro. Dopo anni di ottimizzazione, keyword stuffing e performance teatrale su LinkedIn, stiamo scoprendo che:
- L’autenticità batte la perfezione algoritmica
- Le storie concrete battono i buzzword
- Il pensiero critico batte la certificazione AI
- La pratica batte il pezzo di carta
- La fiducia batte l’automazione
Il mio Year in Review mi ha mostrato i numeri. Ma sono le conversazioni vere, i progetti concreti, gli errori ammessi pubblicamente che hanno fatto la differenza.
Nel 2026, il modo migliore per battere l’algoritmo è smettere di giocare al suo gioco. Mostrare il processo, non solo il risultato. Raccontare l’episodio, non la competenza. Essere memorabili, non perfetti.
Perché alla fine, quando un recruiter avrà visto 500 CV identici generati da ChatGPT, quello che ricorderà sarà la persona che gli ha fatto vedere chi è davvero.
E forse, solo forse, questo è il vero Year in Review che conta.